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「そんな不毛な採用、いつまで続けるおつもりですか?」(21.07.07)

1.前回のおさらい

写真はイメージです。

 

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

 

介護施設の施設長や事務長からは、

「採用がうまくいかない」という嘆きのような声をよくお聞きします。

結構良く聞く話が、

応募があっても…、

●面接を無断でドタキャンされる。

●内定を出しても辞退されてしまい、なかなか採用につながらない。

●応募者の意向がハッキリしない。


前回のメルマガでは、こんな感じで採用がうまくいかないとおっしゃる施設様に、「やり方次第でうまくできる」ということをお伝えしました。


その「やり方」とは、

 面接 と 面談(見学) をハッキリと区別して考えて、

【 ①面談(見学) ⇒  ②面接 】 の2ステップで採用活動を行うことです。

 

これによって、中途採用は確実に上手にできるようになる。

ということを書きました。

※「面接」と「面談(見学)」の違いについては、前回のブログを読んでください


①面談(見学)で、あなたの施設に入職したいと感じてもらい、

②面接を改めて行い、採用を確定する。

 

これが私の提案している「2ステップ採用」ですが、

これを成功させるためには、あなたが「採用したい!」と思う候補者に、「(あなたの施設に)入職したい」と感じてもらわなければならないのです。

候補者が、あなたの施設への入職を「希望」、できれば「熱望」してもらえるかどうかで採用は決まるのです。

「面談(見学)」の段階で、候補者の心を動かす必要があるのです。


そこで今回は、1ステップ目の面談(見学)を効果的に行うためのポイントを掘り下げます。

※主に売り手市場の職種/介護職の中途採用(既に介護事業所で勤務していて、何らかの事情で職場を変えたいと思っている介護職さん)を念頭に置いて書いています。

 

 

2.なぜ面談(見学)が必要なのか?

写真はイメージです。

 

別に、面談(見学)を絶対にしなければならない、というわけじゃないんです。

あくまでも目的は、候補者が、あなたの施設への入職を希望(できれば熱望)して面接に進んでもらうことなのですから。

それさえ達成できれば、別に面談や見学をしなくても構わないのです。

しかしながら、候補者は施設の雰囲気を感じたいと思っているでしょうし、施設長や事務長にも直接会ってどんな方なのかを知りたいと思っているでしょうから、やはり面談(見学)をセッティングすることが最も効果の高い方法だと私は考えているのです。


ではどうすれば、あなたが「採用したい!」思う候補者に、面接まで進んでもらうことができるのでしょうか?

 

3.求職者の意向レベルを把握する

写真はイメージです。

 

そのためには、まずは求職者の「意向レベル」を常にしっかりと把握して接することがまずもって肝心だと考えています。

私の考える転職者の意向レベルとは、

転職意向レベル(状態) 呼び名
①転職か残留かを決めかねている 潜在的転職希望者
②転職先を真剣に探そうと情報収集を開始している 転職希望者

③あなたの施設を見つけ関心を持ち、情報を欲している
(見学(面談)を希望している)

候補者
④見学(面談)をして情報を入手し比較検討の末
あなたの施設への入職を希望している
応募者(入職希望者)
⑤選考面接の結果、採用した方 職員


この中で一番重要なポイントは③です。

あなたの施設を見つけて関心を持ち、情報を欲している(見学(面談)を希望している)状態にある求職者です。この段階の求職者を、私は「候補者」と呼んでいます


紹介会社からFAXで送って来る人材も…

貴法人の採用HPから応募してくる人材も…

求人サイトからエントリーしてくる人材も…


あなたの施設にアクセスしてくる求職者は、ほとんどが③の段階にあると言えると思います。


③(候補者)の段階は、あなたの施設を見つけ関心を持ち、情報を欲している段階です。

施設を見学したり、「詳しい話を聞きたい」と思っているのです。

従って、まだ、あなたの施設への入職を希望している状態ではないのです。
ですから「候補者」と表現しているのです。



まだあなたの施設への入職を希望しているわけではない求職者に対して


志望動機を聞いたり、

「いつから来れる?」と聞いたり、

厳しく覚悟を問うたりすることが、

いかに「ナンセンス」なことなのか、をぜひご理解いただきたいと思うのです。

 

ナンセンスであると同時に、お互いの気持ちがズレていますから、採用がうまくいくはずがないのです。

逆に言いますと、こんなにも気持ちのズレが生じているにも関わらず採用が決まってしまうことの方が怖しいとも言えます。

なぜなら、こうしてズレがあるのになぜか採用が決まってしまう求職者というのは、えてして確認すべき情報も確認せずに入職を決めていることが多いのです。

早期に退職したり、全く戦力にならない職員である可能性も高いのです。

また、入職日寸前に辞退してくる可能性も十分ありますし、入職日にいきなり無断欠勤(!)なんてケースもあるはずです。

そして、仮に無事入職したとしても、2~3日で「辞めます」と言い出すとか、

「そんなこと聞いてません」「そんなふうだとは知りませんでした」とか…

要するに、トラブルばかりになるであろうことは、容易に想像ができます。

 

きっとあなたも、こういう採用失敗の経験がおありだと思うのです

そしてあなただけでなく、多くの施設・法人、そしてほとんどの紹介会社は、このような不毛な採用活動を、いつまでもいつまでも繰り返しているのです…。

そして、「採用がうまくいかない…」「ろくな人材がいない…」などと嘆いているのです。

 

あなたは、こんな不毛な日々から、早く抜け出したいとは思いませんか?

ストレスなく、しかも成功する採用方法を学び、ぜひとも実行して欲しいと思っています。

 

4.候補者は、どんな情報を欲しているのか?

写真はイメージです。

 

上記で見て頂いたように、

​③候補者を、④応募者(入職希望者)に育てることが最大のポイントなのですが、それに失敗している施設や法人が本当に多いのです。


繰り返しますが、③候補者の段階では、求職者は、あなたの施設の詳しい情報を欲しているのです。

要するに、まだあなたの施設に入職したいとは思っていないのです。

 

ここ、極めて重要なので、もう一度繰り返します。

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③候補者の段階での求職者は、あなたの施設の詳しい情報を欲しているだけで、まだあなたの施設に入職したいと思っているわけではない。

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でも、ほとんどのケースで履歴書を要求しますから、③の段階でも、ほとんどの求職者は履歴書を持ってきます。

そのときに良くあるケース施設長や事務長も何を話していいか分からず、選考面接みたいになってしまうことが多いんです。

「志望動機」を聞いてしまうんです。

「前職をなぜ辞めたのか?」とか、根ほり葉ほり聞きだそうとしてしまうんです。

挙句の果てには「そんな覚悟のないことではダメだ!」とか、説教が始まってしまうんです…

 

分かりますよね…これでは採用がうまくいくはずがない。

 

③候補者の段階での求職者は、「情報」を欲しがっているのですから、情報を与えなければダメですよね?
そして、「プレゼンテーション」をしてあなたの施設に「入職を希望する」という気持ちになってもらわなければいけないのです。

 

では、③候補者の段階の求職者は、どんな情報を欲しているのでしょうか?

少し考えてみましょう。

 

・給与などの待遇(賞与、処遇改善等のある程度の目安額を含む)

・シフトパターンや休み等の労働条件

・職場の雰囲気や人間関係

・提供する介護サービスの特徴

・通勤の具合

・他施設と比較してどうか?

だいたい、このような事項ではないでしょうか。

 

さて、よろしいでしょうか。

 

少なくともここにあげたような事項が伝えられない限り、求職者はあなたの施設に入職を希望するかどうかなど決められないですよね、本来は。

 

だから、求職者に対してこれらの情報を与えなければ、いつまで経っても候補者を「応募者」に育てることはできないのです。

 

その点を完璧に理解することが、採用力を向上させる最大のポイントだと私は信じています。

 

 

まとめ

アクア社労士法人の後藤です。

 

◎採用は、あなたが「採用したい」と思う候補者に、施設への入職を希望(できれば熱望)してもらえるかどうかがポイント。

 

◎そのためにはまず、求職者の意向レベルを理解して意向レベルに合わせて対応することが必要。

 

◎候補者の段階の求職者は、まだあなたの施設に入職したいと思っているわけではない。

 

◎候補者が欲しいと思っている情報は全て伝えることが絶対に必要。もし漏れがあっては検討の土俵にすら乗らない。

 

次回は、候補者の段階の求職者に伝えるべき情報を掘り下げようと思います。

まずは「給与などの待遇(賞与、処遇改善等のある程度の目安額を含む)」ですね。

 

その伝え方や注意点なども、施設長や事務長のあなたに伝えたいと思います。

 

お楽しみに…。

 

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伝わったでしょうか?


ぜひ感想もお寄せくださいね。

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