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「面接」と「面談(見学)」をハッキリ区別し使い分けることにより、中途採用は確実に上手にできます

(21.06.30)

1.採用は、やり方次第。

写真はイメージです。

 

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

 

「なぜか、採用がうまくいかない…」
そんなことで困っておられませんでしょうか。

つまり、

● 面接を無断でドタキャンされる…。

● 内定出しても辞退されてしまい採用につながらない…。

● 応募者の意向がハッキリしない…。

● 面接で志望動機を聞いても明確な回答がない…。

 

…このような感じで「どうも採用が思うように進まないなぁ…」と悩んでいる施設長や事務長のために書いてみたいと思います。


例えば、上記の「面接の無断ドタキャン」を取り上げて考えてみます。

 

「面接の無断ドタキャン」…言語道断であり、論外ですよね。
そんな、社会人として落第というべき人物がこの世に存在することは、紛れもない事実です。

 

でも、やり方次第では、面接の無断ドタキャンのような事態を限りなくゼロに近づけることは十分可能です。

 

その証拠に、弊社では人材紹介サービスも提供しています。そして私はこれまでに最低200回は面接に同行していますし、見学(面談)に同行した回数も500回を下りません。

しかし、今までに一度だって無断ドタキャンされたことなどないのです。嘘ではありません。本当に一度もありません。
もちろん、お子さんが急に発熱したとか、ご本人の体調不良とかでアポイントが延期になったケースはありますよ。でも、無断でドタキャンされたことなど一度もありません。


そして、採用内定後の辞退も、167件中わずかに2件しか経験がありません。

そうです、「やり方次第」なのです。私の経験上、そうハッキリと言えます。

 

2.採用のコツは、「面接」と「面談(=見学)」とをハッキリ区別すること

写真はイメージです。

 

さて、採用は「やり方次第である」とお伝えしていますが、上記のようになぜか採用がうまくいかない場合、原因はいくつか考えられると思います。

その原因の一つに、「面接」と「面談(見学)」がゴチャゴチャになっている、ということがあげられます。

「面接」と「面談(見学)」をきっちりと区別して採用活動を行うだけで、見違えるほど採用がスムーズにいくようになります。



では「面接」と「面談(見学)」をきっちりと区別するためにも、今回は、それぞれの言葉の定義を明確にしてみようと思います。

 

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「面接」の定義は?
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まずは面接の定義をしてみます。

面接とは、(選考)面接のことを言います。

応募者から、「ぜひ入職したいです。お願いします」と言って履歴書を提出してもらう。それに対し、目の前の「応募者」が採用に値するかどうかを見極める場が「面接」である、ということです。

 

【ポイント】ここで言う「面接」が成立するためには、応募者の心の中に「ぜひ入職したいので、採用してほしい。もし採用されたら頑張ります!」という気持ちが固まっている必要がある、ということです。

従って、応募者にとっての「面接」は、採用してもらえるように志望動機や自己を採用するメリットをPRする場である、ということになります。

 

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「面談(見学)」の定義は?
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では次に、面談(=見学)の定義をしてみましょう。

面談とは、「候補者」を「応募者」へと育て、自施設への入職を希望してもらえるように働きかける場です。
自施設/自法人の魅力や入職後のメリットを伝える場であり、候補者への「プレゼンテーション」や情報提供の場なのです。


【ポイント】候補者は、あなたの職場の雰囲気や人間関係、給与や賞与・処遇改善の額、休みやシフトパターンなどを知りたいと思っています。
それらが明確に示されない限り、あなたの施設に入職を希望するかどうかを決められないのです。
ですから、それらの情報を与えなければ、いつまで経っても候補者を「応募者」に育てることはできないのです。


 

このように、「面接」と「面談(見学)」とは全く異なる目的なのです。
これがゴチャゴチャだから、お互いに気持ちのズレずれが生じ、採用がスムーズにいかないのです。

そしてよしんば採用できたとしても、早期退職してしまうことになるのです。

 

3.採用活動は2ステップで進めるのがベター

写真はイメージです。

 

効率を考えると、初対面の一発面接(いきなり面接)で採用を決めたいところです。

確かに、そうできれば最高ですし、私もそれを理想としています。1回で済みますしね。

仮にクチコミ等によって、応募者が自施設/自法人への入職を熱望していることが明らかであれば、いきなり面接で採否を決めればいいでしょう。

 

でも、ほとんどはそうではないですよね。あなたの施設への入職を熱望しているどころか、そもそもあなたの施設・法人のことなど良く知らないケースが大部分じゃないでしょうか。

 


介護業界は、今も完全に「売り手市場」なのです。

人材獲得はいまだに極めて困難なのです。

 

介護職の有効求人倍率を見ると、直近(2021年4月)でも約3.3倍です。

多くの介護施設や運営法人は、選ぶ立場ではなく、「選ばれる」立場なのです。

 

中でも有能な介護福祉士に関しては、どの施設も欲しいですから奪い合いです。
文字通り「引く手あまた」の状態です。

 

どの施設も欲しがるような候補者は、転職に際して「あらゆる介護施設や運営法人を比較検討して時間をかけて納得できる転職をしたい」と強く望んでいるものです。

 

それなのに、初対面でまだあなたの施設に少し関心があるだけの状態なのにいきなり志望動機を聞いたり、「入職の覚悟」を強く問うたりして採否を見極めようという姿勢で臨んでしまうと、お互いの気持ちにズレが生じてしまいます。その結果、採用に失敗(候補者に逃げられる)する可能性が高くなるのです。

 

この「気持ちのズレ」が、先にあげた無断キャンセルや内定辞退に直結している、ということです。

 

ですから、2ステップで進めるのです。

いきなり面接ではなく、まずは面談(=見学)をセッティングする。

 

施設見学を含めた面談では、候補者に対してプレゼンを行い候補者を「応募者」に育てることに注力する。

 

そして、適切なフォローによって「応募者」となり入職を希望してきたら、そこで初めて選考面接に進み、採否を決定する。

 

このようなステップが望ましいと弊社では考えているのです。

 

 

まとめ

アクア社労士法人の後藤です。

 

◎採用がうまくいかないのには理由がある。やり方次第でうまくできる。

◎「面接」と「面談(見学)」を分けて考えることがその第一歩である。

◎「面接」と「面談(見学)」は、目的や役割が全く異なる。

◎介護施設の採用活動は、「面談(見学)」⇒「面接」の2ステップがベター

 

弊社の人材紹介サービスを活用頂いたことのある法人様にはご理解頂けたかと思いますが、上記のステップは、弊社が行っている人材紹介の進め方そのものなのです。

しかし人材紹介に限らず、採用活動で最も重要なのは「面談(見学)」なのです。

あなたが欲しいと思う候補者が、あなたの施設に入職したいと思ってもらえないと採用にはつながらないですから。

 

候補者が、あなたの施設への入職を「熱望」してもらえるかどうかで決まるのです。

従って、候補者の「心を動かす」プレゼンテーションが絶対に必要になるのです。


 

次回は、効果的な「面談(見学)」について掘り下げてみたいと思います。

 

お楽しみに…

 

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伝わったでしょうか?


ぜひ感想もお寄せくださいね。

goto@aqua-brain.co.jp

 

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