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「内定辞退ほぼゼロの極意とは?」(21.03.31)

1.内定辞退率の平均値はどのくらい?

画像はイメージです。

 
2020年の医療・福祉介護業界の内定辞退率平均は、15.9%だったそうです(マイナビ「中途採用状況調査2021年版」による)。業界全体でも15.7%です。
 

しかし私、アクア社労士法人/アクア・ブレインの後藤は、人材紹介事業者として、内定を出して頂けた施設に対しては、ほぼ100%入職してもらうことができています。

ほぼ100%というのは、正確には、98.8%です。

具体的には、これまでに164件内定を頂いたうち、内定辞退はわずか2件。つまり164件中162件は内定頂いた施設・法人にきちんと入職して頂いている、ということです。

これ、地味~な記録ですが、ちょっとすごくないですか?

 

イヤですよね~「内定を辞退される」って…。

つまり、フラれるわけですからね。

昔むかし、「ねるとん紅鯨団」というお見合いのTV番組がありましたね(古い…)。
告白タイムで、「お願いします!」って右手を差し出したのに、「ごめんなさい」ってフラれるシーンを思い出しますね…。

う…私はイヤです!そんなの凹みますし、絶対嫌です。

 

私なら…、相手から「お願いします」って言わせたいです。最後に主導権を握りたい。

 

あなたもそう思いませんか?

 

もし、採用の局面であなたの方が主導権を握りたいなら…

そして、内定辞退を限りなくゼロに近づけたいなら…

 

ぜひこの文章を読み進めてくださいね。

 

私の伝えるポイントを実行すれば、確実に内定辞退は減るはずです。

そのポイントを、皆さんにお教えいたします。

 
 
 

2.内定を辞退する理由は何か?

画像はイメージです。

 
求職者は、なぜ内定を辞退するのでしょうか?

エン・ジャパンの調査によると、内定辞退の理由で一番多かった(40%)回答は、

「勤務地・給与など条件の折り合いがつかなかった」だそうです(エン・ジャパン「辞退の心理【増補改訂版】」による)。


これ、皆さんどう思います?

給与など、条件面での折り合いがついていないのにも関わらず内定を出している、ということですよね?

私は、条件面で折り合いがついていない状態で選考を進めていくこと自体、理解できないのですが…。

なぜ、「見学」の段階でもっとしっかり条件をすり合わせないのでしょうかね?

特に給与。


どうして内定後にしか給与額を知らせないのでしょうか。

求職者にとっては、「給与をいくらもらえるか?」「賞与はどのくらい期待できそうか?」というのは、当然に最重要の事項です。

まず、最低毎月いくら以上ないと困る、という金額があるはずですよね。その基準を上回っているかどうかをまず知りたいですよね。そして、他の法人と比較検討するために、可能な限り正確な金額を知りたいのは当然のことです。

それが、入職してみないと基本給の額を算出できないとか…

そんな大事なことも明確にならないのに、入職を決めることなどできるはずがないですよね?

私が聞いた一番ひどい法人では、「基本給?試用期間働いてもらわないと、いくら給料払うかなんて決まらないよ」と言われましたね。もうですね、開いた口がふさがりませんでしたね。

そんな法人で誰が働くんですかね…(^^;)。

 

 

3.「内定辞退ほぼゼロ」の採用プロセスの極意とは?
 

画像はイメージです。


それでは、「内定辞退ほぼゼロ」の極意、お教えします。
 

あ、始めに断っておきます。

人材を採用するためには、まずは「求職者や転職希望者を集める」という集客の段階が必要なのですが、その段階は今回は言及しません。

あくまでも、求職者があなたの施設にアプローチしてきた後の話だと考えてください。

 

さて、求人サイトやハローワーク、企業展等を経て、求職者があなたの施設にアプローチしてきたとしますね。

 

そのあと、私が踏むステップは、大体こんな感じです(本当はもう少し突っ込んだことをお勧めしているのですが、公にできる内容に限定して書きます)。

 

1.あなたの施設が必要としている人材かどうかを確認します。
この段階では、「正社員で働けるか?」とか、「夜勤ができるか?」とか、基本的な条件を確認します。また、希望給与額等もこの段階で可能な限り確認し、こちらが提示できそうな金額と希望額が大きく乖離している場合は、この段階で断るのがベターです(お互いに時間のムダなので…)。この段階は、できればメールか電話を使用すると便利です。

※ちなみに、この段階でさらに「事前選考する」ことは可能です(これはあまり大きな声では言えないので、知りたい方は後藤まで個別に相談してください)。

 

2.選考の前に、あなたの施設を選んでもらうことが必要です。
ステップ2は、その
ための「プレゼンテーション」の段階と考えてください。具体的には、施設見学会や説明会を行う段階です。
この段階で「職場体験」を行ったり、現場の主任クラスとの面談の機会を設けることも非常に効果的です。
介護施設の場合は、施設見学の際、主任クラスが施設見学で職場を説明し、求職者からの質疑を受けたりしながらコミュニケーションを図ることがベストです。

 

3.見学前後の段階で求職者が必要な情報は全部伝えることが必要です(もちろん給与額等も全て)。
可能なら、ステップ2の施設見学等の場で、書面で各種条件を提示することがベストです。
もちろん、見学後に改めてメールで伝えるのも良い方法です(後藤はこの方法を採用しています)。
求職者が心配に感じると思われる点は、全部先回りして伝える意識で。
そして「いろいろな施設を比較検討の上、当施設への入職を希望される場合は改めて連絡をくださいね。」と告げて別れます。

 

4.求職者本人からの入職希望の意向を受ける。
本人から、面接の申込みをしていただく段階です。
要するに、このステップで「ぜひあなたの施設に入職したい」という気持ちになるまで、しっかり比較検討をしてもらうということです。

求職者から「ぜひお願いします!」という意向を確認したら、それからようやく選考面接です。
この順番を忘れないでください。

 
 

4.選考の前段階で情報を全部伝えることが重要
 

画像はイメージです。


とにかく、選考の前に、つまり人物を見極める前に、まずは求職者からあなたの施設を選んでもらうことが先決なのです。
 

求職者からあなたの施設を選んで頂くためには、比較検討できるだけの十分な情報を、全部伝えなければいけません。

 

そう、「全部」です。

 

求職者は、知らないことが怖いのです。もし、あなたの施設について全部知ることができれば、あなたの施設に入職することに怖さがなくなります。
怖さがなくなれば、「入職したい」という気持ちが強くなるんです。そんなものなのです。

 

このことが極めて重要なのです。どの施設も、求職者に与える情報が少なすぎるし、耳障りのいい情報しか求職者に提供していない。そんなの、求職者も見抜きますよ。リアルな情報が欲しいんです。

 

 

 
 

5.一番下手な採用活動とは?

画像はイメージです。

 

私が見ていて、一番「ヘタだな~」と思う採用活動はですね、初めて会う初回の面談の場で、いきなり選考の質問を始めることです。

 

初めて会う相手にいきなり…

 

「どうしてウチの施設への入職を希望したの?」とか聞いてみたり…(^^;)。

こんなの、ダメダメですよ~。

もし、あなたの施設の面接でこれやっていたら、今すぐ改善してください。

 

だって、求職者の立場に立ってみてください。

「いえいえ…、まだあなたの施設のこと、ホームページ見ただけで何も知らないし…、だからまだ入職したいとも思っていないし、希望もしていませんから…。まず、あなたの施設のことを知りたいと思って来ただけですし…」

という反応になりますよね。

 

この採用活動は「失敗間違いなし」です!

 
 
 

6.まとめ

画像はイメージです。

 

・内定辞退は減らせる。

・正しいプロセスを踏むことが大事です。一つ一つのプロセスの目的は一つずつ。

・求職者の気持ちに沿ったプロセスを設計することが重要。特に早い段階で求職者が欲しいであろう情報を全部伝えること。

・求職者から「ぜひお願いします」と言ってもらうこと。そこから逆算してプロセスを設計することが大事である。

 

内定辞退は、採用プロセスをきちんと設計し、プロセスを丁寧に行うことによって必ずゼロに近づけることが可能です。

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