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成長実感を感じられない。~介護リーダーがあなたの施設を辞めていく【本当の理由】とは?③(21.01.20)

介護リーダーは、職場の何に不満を抱いているのか?

画像はイメージです。

 
 
介護リーダーたちが、職場の何に不満を抱いているのか、ご存じでしょうか?


私は、多くのリーダー格の介護士さんのホンネを聞くことのできる立場にあり、多くの介護リーダーの不満や不安に日々接しています。

その中でも、某ユニットリーダーさん(Tさん/女性介護福祉士)が、非常に整理された形でホンネの不満を教えてくれたので、皆さんにもお伝えしようと思い、こうして書いています。



Tさんの不満は、施設運営をされている皆さんにとっては耳の痛いことばかりだと思います。

が、この「ホンネ」に正面から向き合わない限り、絶対に職場が良くなることはないと思います。


ただし、下記に書くことは、あくまでTさん(介護リーダー)側の意見のみです。
施設側の意見をお聞きしたわけではありませんから、Tさんの意見や不満を100%鵜呑みにすることはできないかもしれません。


しかし、少なくとも…、

「介護リーダーを務めるような人物は、日頃こんなことを感じながら仕事をしている。」

ということを、施設運営者の皆さんにしっかり知って欲しいと思っています。


そして、Tさんの感じた不満を受け止め、理解し、あなたの施設のリーダー職にはそのように感じさせない組織づくりに注力することが重要です。

それこそが、貴施設・貴法人を、より働きやすくかつ定着力・採用力の高い施設に変えるための近道である、と私は考えています。

※ちなみに、Tさんの在籍していた施設は100床のユニット特養です。

 
 
 

前回までのおさらい

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これまでに介護リーダーTさんからお聞きした不満は2つ。

1)ケアの仕方に統一感がなく、職場で決めたルールも守られない

2)組織の方向性が上層部から伝わってこず、理念もあいまい。

 
でしたね。


さて、それでは、3つ目の不満はなんだったのでしょうか…?
 

 

「教育・研修体制に対する不満」  

画像はイメージです。

 
3つ目の不満は、
 
「教育・研修体制に対する不満」
でした。
 
お話を伺った際、この不満をTさんは次のように表現していました。

・「教育・研修体制が整っていない…。」

・「職員が不足しており、スキルアップのための研修に行きたくても行けない…。」

・「今以上に成長できない…。」


外部研修に行けない。」と、Tさんはおっしゃっていたのですが、私は、それが本質じゃない、と考えます。

そもそも、今、人手不足にコロナ禍の状況では、外部研修になど簡単に参加させられないのが現実ではないでしょうか。


では、Tさんの不満の【本質】は一体なんなのでしょうか?
 
 
 

3.「成長実感を感じられない。」

画像はイメージです。

 
私は、【成長実感を感じられない】ということだと考えています。
 
つまり、

・思うように成長できていない。

・日々の業務を精一杯こなすだけで毎日が終わってしまい、「『日々成長している』という感覚を持てない…」


という、「焦り」にも似た気持ち。

それこそが、Tさんのような介護リーダーが持つ不満の本質なのではないか?
 
私は、そう思います。
 
 
 
 
 

4.どうすれば成長実感を感じられるのか?

画像はイメージです。

 
さて、では、どうすればTさんのような成長意欲の高い職員に「成長実感」を感じてもらうことができるのでしょうか?

そして、
「この職場でずっと働きたい」と感じてもらえるのでしょうか?


確かに外部研修への参加は重要だと思います。

 
外部の方と触れ合う機会だけでも、価値があると思います。

しかし、「70:20:10の法則」(※)の通り、
「現場業務」を通じて日々「成長実感」を感じてもらうことが一番だと思います。
 
実際の仕事をこなす過程で様々な課題や問題に直面し、失敗しながらも課題をクリアしていく。
 
その過程で、「学んでいる」という実感と「成長している」という感覚を感じられれば良いのだと思います。
 
 
 

5.目標設定と上司によるマネジメントの重要性

画像はイメージです。

 
それでは、現場でどうやって「成長実感」を感じてもらうか?

やはり一番大切なのは、上司によるマネジメントだと思います。


上司との信頼関係が前提にはなりますが、特に1対1でのミーティングが重要ですね。その実施の仕方がカギになります。

目標設定の仕方、
 
そして目標の達成度合いや進捗チェック、
 
そして適切な助言…。


上司にとっても、これは決して簡単な仕事ではありません。
 
「目標設定」って、言うほど簡単ではないですからね…。
 
そもそも、個人レベルでしっかり目標設定を行っている方がどのくらい存在するのか?
ある調査では、わずか3%だという結果がありますが…。

・何を目標とするべきか?
・現状の課題は何か?
・そして課題の解決策は?
・組織全体の目標との整合性は?

こうしたことを、上司が部下に指導・助言できる必要がありますね。
 
 
上司の、部下(リーダー)に対するサポート能力がカギになるわけです。
 
「リーダーを活かすも殺すも、上司(管理職、施設長、事務長)次第だ」
ということです。
 
 
つまり、リーダー層に今以上に成長実感を感じさせるためにも、(上司である)管理者クラスへの教育やサポートが法人上層部に課せられた重要な課題である、ということになります。
 
 

まとめ

画像はイメージです。

 

・介護リーダーの不満3つ目は、「成長実感が感じられない」こと。

・現場で成長実感を感じさせるには、「目標設定」がカギになる。

・結局は、「上司のマネジメント能力の向上」が最大のカギになる、ということである。



次回に続けます。


※「70:20:10の法則」:ロミンガー社、CCL等の研究により導き出された法則。リーダー育成機関でリーダー教育を受けた幹部たちに「どのような出来事がリーダーシップの育成に役立ったか?」を聞いたところ、70%が「実際の仕事」、20%が「上司等からの薫陶」、10%が「研修や書籍」だったというもの。
 
 
 

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