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面接の無断キャンセル、内定辞退、入職ドタキャンを防ぐたった一つの方法とは?(20.12.11)

こんなことはありませんか?

画像はイメージです。

 
・「久々に介護士から入職エントリーがあった。
早速、面接のアポイントを取ったのだが、面接当日、連絡もなしで来なかった…。」

・「面接して、いい感じだったので、内定を出した。で、入職2週間前に改めて確認の電話をしたら、『内定を辞退します』と言われた…。」

・「勤務開始の日。でも、待てど暮らせど現れなかった。電話したら、『すみません…、辞めます…。』と言われた…。」

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こういう類のことを、施設長や事務長等から良くお聞きします。
 
もしかしたら、単に質の悪い人材だっただけかもしれません。
 
しかし、もしあなたの施設や法人で、このような「内定辞退」や「面接の無断キャンセル」等が何度も発生しているとすれば、採用の「仕組み」や「プロセス」に何かしらのバグがあるのではないか、と考えてみるべきです。
 
 
 

失敗の主な原因は?

画像はイメージです。

 
このような失敗の原因はなんでしょうか?
 
 
採用にまつわる失敗の多くは、
 
実は、「採用のプロセス」が間違っているために起きているんです。
 

多くの施設で日々繰り広げられている採用プロセスは、大体下記のような感じです…。

①求職者/転職希望者からのエントリー・問合せがある


②いきなり採用面接に呼ぶ(履歴書持参)

③初めて会った採用面接で、「しっかり働いてもらえそうかどうか」を見極めようとする
 
④コロナを理由に施設見学はさせない
 
⑤内定を出し、本人の入職意思があれば給与等の情報を開示。

 
…皆さん、
この採用プロセスに違和感を感じませんか?
気持ち悪くないですか?
 
私は、違和感だらけです。気持ち悪くてしかたがない…(^^;)。

もし、何も違和感を感じとすれば…
 
少し危険信号かもしれませんよ。

 
 
 

問題点その1: 「いきなり採用面接に呼ぶ。」

画像はイメージです。

 
最初の問題は、
 
「いきなり採用面接」です。
 
なぜ問題なのか?
 
 
良く考えてみてください。
 
求職者からのエントリーがあったということは、採用サイトや求人サイト等を見て、あなたの施設に興味を持ってくれた、ということです。この段階では、決して「入職したい」と思っているわけではないんですよ。
 
だって、求職者の多くは、施設のホームページや募集要項は見ていると思いますが、この段階では、あなたの施設のことをほとんど何も知らない状態です。
 
 
給料をいくらもらえるかも、施設長や主任がどんな人かも、知りません。
 
どんな利用者が入居されていて、職員はどんな人が働いているのかも、知りません。
 
何も、知らない状態です。
 
 
この状態で、いきなり、
 
「ご連絡ありがとうございます。では、採用面接を行いますので、履歴書を持って●月■日に当施設に来てください」と言う…。

この「いきなり面接」、これがまずは一番の問題です。


もちろんあなたの施設が、人を選べる立場ならそれでもいいと思います。
つまり、求職者が「どうしても入職したい!」という人気企業なら。

でも、日本の介護施設のほとんどは、そうではないですよね。1人の求職者を3~4の施設で奪い合っている構図ですよね。求職者に選ばれないといけない立場ですよね。
 
 
ですから、
 
入職してほしい介護士さんに、どうすればあなたの施設を選んでもらえるのか?
 
を真剣に考えなければなりません。
 
 
 

どうすれば介護士に選ばれるのか?

画像はイメージです。

 
では、転職や就職を考えている介護士さんの立場になってみてください。どんな気持ちでしょうか。
 
①のエントリーの段階では、まだあなたの法人や施設に少し興味を持っただけですよね。
 
あなたの施設・法人を「もっと詳しく知りたい」と思っているのです。
 
そして、他の施設を含めて比較検討して、「どの施設に入職するのが良いかを検討したい」と思っているわけです。


この段階で、あなたの施設がすべきことはなんでしょうか?
 
どうすれば、あなたの施設が選ばれる可能性が増すでしょうか?
 
 
そうです。求職者の、「もっと詳しく知りたい」というニーズに応えてあげることです。
 
求職者のニーズ優先順位に合わせて施設の案内・説明をすることなのです。
 
施設を実際に見てもらって、施設のプレゼンをするのです(具体的にはいろいろやり方はあります)。
 
あなたの施設の良さを伝えるんです。たっぷりと情報を提供するんです。


この段階では、「採用選考のための面接」はしちゃダメです。フランクな面談にとどめる。間違っても、4対1の圧迫面接みたいにしちゃダメですよ(やってる施設が結構多い(^^;))。逃げちゃいますよね、そんなことしたら。
 
よく、「時間がもったいないから」などと言って、
施設見学と採用面接を同時に行おうとする施設がありますが、これもダメです。
 
採用を急ぎたくなる気持ちは良く分かります。分かるのですが、「急がば回れ」です。
焦らないことです。「来て来て~」って頭を下げちゃだめです。
 
たっぷり情報提供して、たっぷり見学してもらって、質問にも全部答えて、できれば施設も見学してもらって(リモートでもできます)、介護主任にも会ってもらって、写真も見せて、待遇面も説明して、
 
「おなか一杯、大満足!」の状態にして、
 
「せっかくだからいろいろな施設を見学して検討してみてください。では、ご応募お待ちしています」と言って別れるんです。それがポイント。
 
 
 

これはアクア・ブレインの人材紹介プロセスです。

画像はイメージです。

 

あれ…、このプロセス、どこかで見たことがありませんか?。
 
アクア・ブレイン(こころLink)の人材紹介サービスを利用されたことのある方には、既視感があると思います。
 
 
そうです。実は、弊社の「人材紹介プロセスそのもの」なのです。
 
 
弊社では、いきなり面接には絶対進ませません。
 
まずは「施設見学」です。
 
しかも、介護士さんの「比較検討して納得して決めたい」という気持ちにこたえるため、あえて複数の施設を見学してもらいます(2~4件(平均3件))。
 
そして、とことん迷ってもらい、優先順位を考えて1件に絞り込んでもらうのです。
 
そうです。求職者のニーズや気持ちに合わせて「段階」を確実に一歩一歩踏むのです。それが最大のポイントなのです。


このプロセスの効果は、弊社の9年間の人材紹介の実績で、すでに実証ずみなのです。
 
具体的には、
 
弊社がこのプロセスで人材紹介し、実際に入職するまでに至った件数は、総数162件です。
 
それに対して、採用内定件数は164件です。
 
 
お分かりでしょうか。
 
内定辞退(内定しても入職にいたらなかった)は、164件中、たったの2件しかないのです(1.2%)。
 
しかもそのうちの1件は、ごく最近です。20代女性で、他県からの転居を伴う入職予定だったのですが、コロナの感染者増大(第3波)の影響で、親族から極めて強い反対を受けて泣く泣く入職を辞退してきたのです。ま、こればかりはやむを得ないです。
 
 
信じられませんか?
 
実は、横着することなく、焦らずに「正しいプロセス」を確実に踏んでいけば、内定後の辞退などほとんど起きません。
 
求職者の不安を取り除き、必要な情報を全て提供し、全て納得づくで内定まで進んでいれば、内定辞退など、本来、起きるはずがないのです。
 
※重要なこと
もちろん、「良質な人材しかエントリーしてこないような仕組み」や、「エントリーしてくる人材の見極め」も大切な要素ですが、これについては別の機会にお伝えします。
 
 

まとめ

画像は後藤です。

 
ご理解いただけたでしょうか。
 
このように、「いきなり採用面接」は、まずうまくいきません。
 
もちろん、外堀を固めつつ半ば無理やりに内定まで持ち込むことは可能です。
 
でも、そんなことをしても段階を踏んでいませんから求職者が納得しておらず、後々必ずボロが出ますし、その悪影響は数倍になって降りかかってきますよね。
 
誰も得しないのです。ま、一見得するのは紹介会社くらいなものです。でも紹介会社も信頼を失うだけですから、得ではありませんよね。
 
 
施設見学や説明会を丁寧に行うのは、確かに時間はかかりますし手間もかかります。
 
でも、採用は投資です。そもそも時間も手間もかかるものなのです。
 
その手間を惜しむから、

「面接のドタキャン」「内定辞退」「入職ドタキャン」「2日だけ勤務して音信不通」…
という結果になるんです。


アクア・ブレインでは、面接の無連絡ドタキャンなど、この9年間一度だってありません。
 
あ、もちろん介護士の採用で、ですよ。
 
 
今回は、「いきなり採用面接」という問題を取り上げました。
 
上記にあげた一般的な採用プロセスには、まだまだ問題がいくつか潜んでいますから、また改めて書いてみたいと思います。
 

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もし、あなたの施設で内定辞退や入職キャンセル等でお悩みなら、採用プロセスをもう一度見直されることをおススメします。


アクア社労士法人では、
 
「介護業界専門の人材紹介」で培ったノウハウを、
 
貴施設・貴法人の人材獲得力向上にお役立ていただけるよう、
 
「顧問サービス」を展開しております。


後藤が、皆さんの介護施設や運営法人の一員として、

人が辞めない施設、採用に困らない施設」を作るための強力なサポートを行っています。


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