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介護職員1人の退職で、キャッシュがいくら流出することになるのか試算してみた。（20.08.26）
「退職」でいくら現金が流出するか？
画像はイメージです。
本日は、
介護の正職員の方が1人退職することで生じる「損失額」を、
私の解釈によって、ざっくりと試算してみようと思います。
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■前提
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・退職者（Aさん）
総支給30万円、賞与年80万円、年収440万円と仮定
・補充採用者（Bさん）
総支給22万円、賞与60万円、初年度想定年収320万円
・補充採用者（Bさん）
総支給22万円、賞与60万円、初年度想定年収320万円
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■上記のように、退職者をAさん、補充採用者をBさんとします。
退職するAさんは、経験8年くらいの中堅どころで、毎月総支給で30万円の給与を支払っている、とします。
社会保険料の事業主負担も加えると、約35万円を毎月支払っていることになります。
さて、Aさんが退職する際、残った有給休暇を消化することになると思いますが、
8年くらい在籍していると、退職タイミングによってはMAX40日近く有給が残っているケースも考えられますが、
ここでは、Aさんは退職に際し30日間の有給を消化するとしましょう。
つまり、就労がないにも関わらず、約1か月半分の支払いが必要、ということになります。
これで、35万円 × 1.5 ＝ 約50万円 が流出する計算です。
「採用」にいくらかかる？
画像はイメージです。
■次に、補充の職員を採用しなければなりません。
職安や無料のネット求人広告で適当な方が見つかれば良いのですが、そんなに簡単なことではありませんよね。
1名補充採用するために、平均的にどのくらいのコストがかかっているのでしょうか。
1名補充採用するために、平均的にどのくらいのコストがかかっているのでしょうか。
マイナビの中途採用状況調査（医療・介護福祉業界／2019年）によれば、1名中途採用するのにかかった費用は、平均53万円だそうです。
ですからここでは、補充要員のBさんを採用するために53万円かかったと仮定します。
「新人教育」でいくら現金が流出する？
画像はイメージです。
さて、採用したBさんが無事入職してくれました。
現場では早速、Bさんの戦力化のための指導・教育がスタートすると思います。
Bさんに職場に慣れてもらって、最低限安心して現場を任せることができるようになるまでに、平均して3か月程度はかかるのではないでしょうか。
Bさんに支給する給与を、「前提」の通り総支給22万円（夜勤なし）と仮定すると、社会保険料の事業主負担を加算して月約25万円のキャッシュアウト。
つまり、Bさんの教育期間に 25万円 × 3 = 75万円 の現金が流出する計算になります。
合計でいくらの現金が消えるのか？
画像はイメージです。
Aさんの退職で約50万円、
求人・採用に53万円、
求人・採用に53万円、
Bさんの教育で75万円。
これで、合計178万円ものお金が流出しています。
Aさんたった1人の退職で、です。
さらに、目には見えませんが、
Aさんの退職に伴う諸手続きや、
Bさんの採用・入職にかかる事務に要する人件費
（時間コストや精神的負担感）もかかっていますよね。
それらを考慮すれば、200万円程度は十分かかっている、
と考えて良いでしょう。
つまり、介護正職員が１人退職することによって、
およそ【 200万円 】もの現金が流出していってしまう、ということなのです。
平たく言えば、
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介護職員が1人辞めると、
利益が最低200万円減る。
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と考えることができるということです。
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と考えることができるということです。
あなたの法人では、昨年いくらの現金が消えたのか？
画像はイメージです。
さて…
昨年、貴法人では何人の正職員さんが退職しましたか？
当たり前の話ですが、1人退職すると200万円の利益減なのだから、
当たり前の話ですが、1人退職すると200万円の利益減なのだから、
・もし3人退職したのなら600万円（！）、
・もし5人退職なら1,000万円（！！）、
・もし10人退職したなら2,000万円（！！！）
の利益が、
退職によって減ってしまった、
ということになるわけです。
そして、さらに怖いのは、1人の中堅職員の退職によって現場がさらに疲弊し、さらなる退職者を誘発することです。
そうなると、採用担当者も焦り、「とにかく早く採用しなければ！」ということで余裕がなくなりますから、他の業務も進まなくなり、事務方もどんどん疲弊していく…。
…そうなると、もう、施設全体が完全に悪循環に陥ってしまいます。
「栓の抜けた浴槽」
画像はエーデル土山の廣岡施設長です。
この状態ををうまく表現したのが、滋賀県のエーデル土山の廣岡施設長です。
ご存じない方のために簡単に説明すると、エーデル土山という施設は、「離職率40％」の状態から働き方改革を実践し今では入職待ちの状態を実現した施設なのです。
その、エーデル土山の廣岡施設長を講師に招き昨年8月に弊社が企画開催したセミナーで、
この悪循環な状態を、廣岡施設長は
「栓の抜けた浴槽」
にたとえて説明しておられました。
ちょっと引用してみます。
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「お風呂にお湯を溜めようとして蛇口をいっぱいにひねってお湯をどんどん入れる。
でも、もしお風呂の底の栓が抜けていたら、いつまでたってもお湯はたまらないですよね？
施設も同じです。
職員が毎年たくさん退職していく現状（エーデルさんも、数年前は全体の4割の職員が毎年辞めていく状態だったそうです(^^;)）をなんとかしないと、いくら新規に職員を採用・補充しても、すぐにどんどん辞めていく。
そうすると、職場の全員が疲弊し、悪循環に陥るだけでしょう。
だから、お湯を入れる前に、まずはしっかりと栓をしないといけないのです。」
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↑引用ここまで
↑引用ここまで
■そうです。
「栓」が抜けているから、職員が退職し、だから補充採用が必要になり、
その結果、1人退職するつど、200万円もの現金が流出していくことになるのです…。
この、「200万円」というお金は、
もしAさんが退職していなければ、
例えば職員の待遇向上や、働きやすい環境整備や、福利厚生や、教育研修などに投資することが可能だったお金なのです。
人材定着が最優先だ。
画像はイメージです。
つまり、採用方法うんぬんの前に、
「人材を定着させるための取組み」を、まず何よりも優先しなければならないのです。
「採用できない」と嘆く前に、既存の職員ができるだけ辞めないような職場環境に変えなければならないのです。
これを、なによりも優先して、絶対に実現しなければいけない。
どうやってお湯を入れようかと考える前に、まずは流出を防ぐこと。つまりお風呂の栓をしっかりすること。
しかも、「一刻も早く」、です。
しかも、「一刻も早く」、です。
わかりやすく数字で言うと、離職率を10％未満には、どうしてもしたいところです。
そうしなければ、いつまでたっても現金は流出し続け、現場は疲弊の度合いを増し、職場環境改善はちっとも進まない…
そのことが、さらに次の退職者を生み…という、「負のスパイラル」にはまり込んでしまいます。
そのことが、さらに次の退職者を生み…という、「負のスパイラル」にはまり込んでしまいます。
結果、職員が退職するごとに、200万円、400万円、600万円、800万円、1,000万円…と、
本来は、施設をよくするために使えるはずだった貴重なお金が、
どんどん流出してしまうことになるのです。
人材定着の取組み
こころLink（アクア・ブレイン）の後藤です。
「人材の定着」というテーマは、どの介護施設や運営法人にとっても極めて重要な経営課題です。
「人材定着」のための取組みこそ、法人全体で最優先に取り組むべきテーマである、と私は確信しております。
しかし、人材定着の取組みといっても、具体的にどうすれば良いのか？
そして、施設長や事務長は忙しくてそれどころではないかもしれません。
人材定着のための取組みは、「重要ではあるが、緊急ではない」
という種類の事項であるために、どうしても後回しになってしまう。
結果、「緊急だが重要ではない」事項に時間を取られ、いつまでたっても改善できません。
大丈夫です。アクア社労士法人の後藤が、施設長や事務長をサポートいたします。
人材定着の取組みを進めることで、無駄な現金流出を防ぎ、より良い施設に変えていくことができるようにご支援いたします。
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2020/08/17
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