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介護施設の運営者向けコラム
「人材が定着し採用に困らない施設の作り方」

画像はイメージです。

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

あなた「あの件、どうなった?」

部下「え?もうとっくに終わりましたよ…」

あなた「え…?((# ゚Д゚)終わったんなら「完了しました」って報告してこいや~!)」

上司から仕事を頼まれた仕事を終えたにもかかわらず、

「完了しました」という簡単な報告ができない職員もいますよね…。

写真はイメージです。

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

最近、介護職の転職支援で特に目立つ退職理由。
それが、「上司」です。

「あの上司でなければ辞めていなかったんですが…。」という女性介護士。

上司から、ほとんど「パワハラだろ」というほどの酷い扱いを受け、退職を余儀なくされてしまった男性介護士。

ああ…、もったいない。

こんなもったいないことばかりしていたら、人材不足なんて、解決するわけがないですよね…。

写真は、竹島水族館の人気者、ウツボ軍団です。

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

先日のオンラインセミナーで、

『採用力を高めるためには「圧倒的な差別化」絶対必要(いえ、「圧倒的な差別化」一択!)というお話をしました。

まったくの別業界なのですが「後藤の考える【差別化】」を体現しているある事例を発見したのでご紹介したいと思います。

それが、「竹島水族館」です。

差別化は、異業界からこそ学べるのです。

 

画像は後藤です。

こんにちは。「施設長の参謀サービス」を展開する、アクア社労士法人の後藤です。

さて、今回は「後藤」という人間の自己紹介も兼ね、
 

「なぜ、私が「施設長の参謀サービス」に取り組んでいるのか?」
 

伝えておこうと思いました。

もしよければお付き合いくださいね。

画像はイメージです。

 

いまだに猛威をふるう新型コロナ…。

万一のリスクを考えると、今求職者に施設見学をしてもらうことはできない。

しかし、前回のブログでもお伝えした通り、求職者は、現場を全く見ないまま意思決定することなかなかできません。

現場を見ないままに自分が働く職場を決めるということは、

「試し履きせずに高級靴の購入を決める」のと同じようなものなのです。

施設見学をしなくとも、求職者の不安を払拭し志望度を高めたいわけです。

さて、コロナ禍の採用プロセス、皆さんはいったいどうすべきなのでしょうか?…

 

画像はイメージです。

 

私の推奨している「2ステップ採用」。その肝は施設見学です。

施設見学をしてもらい、情報を求職者に対し十分提供し、しっかり比較検討をしてもらった上で、求職者の方から「ぜひ入職したい」と言ってもらう。

その上で改めて選考面接を行う、という「2ステップ」です。

この「2ステップ採用」によって採用の精度が目に見えて上がるのですが、
今はコロナ禍の真っただ中なので、施設見学をしてもらうことは非常に厳しいですよね…。

やむをえないのですが、施設見学なしで職場を決めるのは、求職者にとっては「試し履きしないで高級靴を購入する」と同じような感覚なのです。

求職者(特に経験者)の気持ちを、靴選びにたとえて書いてみました。

 

画像はイメージです。

 

あなたはきっと、

『求職者に「選ばれる」介護施設にしなければ、
人材獲得競争に負けてしまう』

ことは、理解していらっしゃるでしょう。

では実際に、求職者に「選ばれる」施設にするには、いったいどうすればいいのでしょうか?

果たして、求職者は、自分が入職すべき介護施設を選ぶにあたり、
どんな視点で介護施設を評価するでしょうか?

私が、500人を優に超える転職希望の介護士さんたちの転職相談に応じ、
転職を支援してきて、分かったことがあります。

それを、あなただけに、こっそりお教えしちゃいます。

 

画像はイメージです。

 

今回の話は、少しハードルが高いかもしれません。少し腕の立つ営業マンのスキルのような話かもしれません。

ですが、このスキルを身につけ自由に使いこなすことができれば、あなたの施設の採用力は爆上がりとなるでしょう。

 

「候補者」の段階では、まだあなたの施設に関心を持っただけの状態です。

次は、関心を持ってアプローチしてくれた求職者を「応募者」に変える必要があります。

そのためには、候補者に「あなたの施設で働きたい!」と思ってもらわないといけません。

いったい、どうすればいいのでしょうか。

 

はい、求職者の”ホットボタン”を見つけ、それを押せればいいのです。

 

画像はイメージです。

 

見学で求職者の心を動かし、入職を希望(熱望)してもらうためには、他の施設にはない、差別化された何かが必要です。

難しく考えることはないのです。

あなたにも簡単にできて、しかも効果は抜群な方法が一つあります。ほとんどの施設が、これやっていませんから…。

 

画像はイメージです。

 

①面談(見学)で、あなたの施設に入職したいと感じてもらい、

②面接を改めて行い、採用を確定する。

 

これが私の提案している「2ステップ採用」ですが、

これを成功させるためには、あなたが「採用したい!」と思う候補者に、「(あなたの施設に)入職したい」と感じてもらわなければならないのです。

「面談(見学)」の段階で、候補者の心を動かす必要があります。


今回は、1ステップ目の面談(見学)を効果的に行うためのポイントを掘り下げます。

 

画像はイメージです。

 

「なぜか、採用がうまくいかない…」
そんなことで困っておられませんでしょうか。

つまり、

● 面接を無断でドタキャンされる…。

● 内定出しても辞退されてしまい採用につながらない…。

● 応募者の意向がハッキリしない…。

● 面接で志望動機を聞いても明確な回答がない…。

 

…このような感じで「どうも採用が思うように進まないなぁ…」と悩んでいる施設長や事務長のために書いてみたいと思います。

 

画像はイメージです。

 

前回のメルマガ(ブログ)で、

「いきなり採用面接」するのではなく、まず施設見学や説明のステップを行い、後日求職者が入職を希望したら改めて採用面接を行うという、「2ステップ」での採用を提案させて頂きました。

 

この内容を読んで頂いた某施設長から下記のようなご質問をいただきました。

------------------------------------------------------------
「せっかく応募してくれたのに、情報提供だけして帰してしまったらもったいない…。早く口説いて入職してもらわなきゃ、他の施設へ行ってしまうのでは?」
-------------------------------------------------------------

 当施設長に対する私の回答は、このようなものでした。

 

画像はイメージです。

 

応募者との「いきなり面接」って、気持ち悪くないですか?

「いきなり面接」って、お互いに緊張しませんか。

特に求職者の方なんて、心臓バクバクじゃないでしょうか。

自分が何をしゃべっているのかもわからない状態かもしれません。

そんな感じだから、ギクシャクした、お互いに様子を見ながらの「盛り上がらない」面接…

気持ち悪くないですか?

 

画像はイメージです。

 

採用した職員が「定着」するためには何が必要でしょうか?

まずは、法人や施設への信頼関係が必須ですよね。特に、最初が肝心です。

では、初めて会う候補者/応募者の信頼を勝ち得るためには、何が必要なのか?

やはり、原則は「自己開示」です。

施設・法人、そしてあなたやスタッフ自身のことを伝えるべきです。

でも、ここを間違えている施設さんが結構多いです…。

 

画像はイメージです。

 

リーダー育成の前にしなければならないたった一つのこととは?


さて、いよいよ実際に「リーダーを育成する」段階に入るわけですが、育成段階の最初にしなければならないことは一体どんなことでしょうか?

それは、●●の目標を設定することです。

…エーデル土山さんでは、一体、どんな目標を設定しているのでしょうか。

これ、実はほとんどの施設・法人で意外とできていないポイントなのです。

今回が、リーダーや役職者を教育する上で一番の「キモ」になるのではないかと思います。

しっかりと読んでください。 

 

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■③選んだリーダー候補者に、あなたのビジョンと思いを伝える

さて、いよいよ部下(リーダー・役職候補者)に対して、

『これからあなたを、一人前のリーダー/役職者に育てていくよ。』
という旨の説明を行います。

この説明段階にも、押さえるべきポイントがあります。

部下の育成ステップに入る前に、このポイントを押さえた説明を行うかどうかが、部下の成長スピードに大きな影響を及ぼしますから、非常に重要です。

画像はイメージです。


■②部下に任せたい【役割】を明確にせよ。

「もうすでに自分の部下がいるが、思うように育っていない…」という施設長、

もしかして、『ただ単にリーダーや役職者に”任命”しただけ』になっていたり、していないでしょうか。

選ばれた部下自身も、「なぜ」自分が選ばれたのかが分かっておらず、どう動けばいいのか分かっていないのではないでしょうか。

でも大丈夫です。解決策がありますから。

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■①リーダー/役職者候補は慎重に選定せよ

介護リーダーや役職者の育成、できていますか?

多くの施設長から、このような声(叫び?)をよく耳にします。

・リーダーを育てている時間がない!
・どうやって育てたらいいのか分からない…。
・育つ前に、潰れたり辞めてしまう…。

どうやって育成すればいいのでしょうか?

大丈夫です。

こちらに解決策をご用意しています。

画像はイメージです。

 

『BCPを早く作りたい。厚生労働省のガイドラインや市販の参考書等を見ても、結局どうしていいか分からなくなる…。』

『情報を入手すればするほど、何から手をつけていいかわからなくなってきた…。』

『策定はしたが、なんとなく”しっくり”きていない…。』

もっと簡単に策定できる方法はないの…?

…そんなあなたに、朗報、です。

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私は、介護現場でのワンオペ夜勤(1人夜勤)は危険だと考えてきた。

不安によるプレッシャーが過大で、メンタル面で非常に危険なのではと考えてきた。

しかし…

ツーオペ夜勤(2人夜勤)にも、ワンオペ夜勤にはない、全く別のリスクが内在しているのです。

それはどんなリスクか?

画像はイメージです。

介護施設こそ、BCPの策定・整備が急務。

今般の介護報酬改定の重点項目の一つに、「感染症や災害への対応力の強化」が挙げられています。

弊社では、BCPは少なくとも下記の2種類の計画が必要と考えています(共通する部分はありますが)。

1.新型コロナウイルス感染症発生時のBCP

2.大地震等の自然災害発生時のBCP

今回は、それぞれについて、情報提供させて頂きます。

画像はイメージです。

2020年の医療・福祉介護業界の内定辞退率の平均は、15.9%(マイナビ「中途採用状況調査2021年版」による)。

私、アクア社労士法人/アクア・ブレインの後藤は、人材紹介事業者として、内定を出して頂けた施設に対しては、ほぼ100%入職してもらうことができているのです。

もしあなたも「内定辞退」を限りなくゼロに近づけたいなら…

私の伝えるポイントを実行すれば、確実に内定辞退は減るはずです。

そのポイントを、皆さんにお教えいたします。ぜひ読んでください。

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介護リーダーたちが辞めていく理由を探るシリーズの4回目です

リーダーたちは、ホンネではどんな不満を抱えているのでしょうか?

4つ目の不満は、

「上司や上層部から大切にされていないと感じる。」でした。

 

画像はイメージです。

介護リーダーたちの抱える不満。

3つ目は…、

「成長実感を感じられない。」です。

 

介護リーダーがあなたの施設を辞めていく【本当の理由】とは?②21.01.13

画像はイメージです。

介護リーダーたちの抱える不満。

その2つ目は…、

「理念の浸透がない。」

 

介護リーダーがあなたの施設を辞めていく【本当の理由】とは?21.01.06

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介護リーダーたちが、職場の何に不満を抱いているのか、あなたは理解していますか?

某ユニットリーダーさん(Tさん/女性介護福祉士)が非常に整理された形でホンネの不満を教えてくれたので、皆さんにもお伝えしようと思います。

面接の無断キャンセル、内定辞退、入職ドタキャンを防ぐたった一つの方法とは?
20.12.11

画像はイメージです。

せっかく介護職の応募があったのに…面接を無断でキャンセルする、内定を辞退される…。

いったいどうすれば防ぐことができるのか?

介護職員1人の退職で、キャッシュがいくら流出することになるのか?(試算)20.08.26

画像はイメージです。

 

介護の正職員の方が1人退職することで生じる「損失額」を、

私の解釈によって、ざっくりと試算してみようと思います。

介護施設の人材定着・
採用にお困りなら

アクア社会保険労務士法人の後藤です。介護施設の人に関する悩みの解決をサポートします。

 

介護施設の人材定着には、中間管理職をいかにサポートするかがカギとなります。また、人材採用に困らない施設を作るためには、人材紹介で培ったノウハウをお役立ていただけます。

 

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